伴隨著網絡時代成長的職場新生代，一出生就獲得前所未有關注。如果說，以前人們熱議的是，面對爆炸式發(fā)展的互聯(lián)網，如何“取其精華，去其糟粕”，增強暴露其中的職場新生代的免疫力；那么現(xiàn)在，對于初入職場、逐步成為社會生力軍的職場新生代們而言，大家關注的則是他們的職場表現(xiàn)以及對時代責任的承擔能力。確然，一代人有一代人的責任，每一代人在逐漸成為主流的歷程中，少不了的是與舊有規(guī)范的碰撞、創(chuàng)新，確立新規(guī)則，而在此間，借助社會的主流看法認識自我、超越自我成為贏得認可的必然一環(huán)。畢竟，職場新生代身上亦存在諸多矛盾糾結的特性，而這些特點是成長路徑上的“推進器”，也是“雙刃劍”，畢竟有太多事情，過猶不及，成敗得失只在一線間。

追求個性 鋒芒畢露

    職場新生代成長的年代，網絡巨大的傳播力量給他們甚至整個社會都帶來價值觀的沖擊?！陡栉枨啻骸贰毒p聞女孩》這些美劇傳遞的不僅僅是歐美時尚和生活百態(tài)，更傳達了西方價值觀中的張揚個性和發(fā)揮個人潛力等特性。職場新生代們有勇氣去正視和選擇“個性”的職業(yè)——比如入殮師和酒店試睡師，也能在職場中以獨特的視角看待問題——比如提出更時尚的營銷手段，他們還懂得如何堅持自己的想法，不輕易妥協(xié)趨同。中國目前的職場，論資排輩和“屁股決定腦袋”的現(xiàn)象依舊存在，但無論從經驗還是威信力來說，都有其合理之處。職場新生代們的想法要得到推行，需要他們以更圓潤的方式同前輩溝通，古往今來多少懷才不遇之流，多為學不會“外圓內方”的處事之道。個性太強而成功的人也有，如打不死的小強馬云，如幾起幾落的喬布斯，這些人心中有著極強的信念和毅力。然而天才少有，張揚個性的同時也要衡量自己心中到底有多強的驅力，假以時日做到一鳴驚人。

尋求肯定 敏感脆弱

    職場新生代出生在社會物資豐富的時代，絕大多數出生于獨生子女或者少子女家庭，他們對于精神世界的要求大過于對物質世界的要求。從小作為家庭的“獨苗寶貝”，他們承載著幾代人的希望，得到的關注和照顧都是加倍甚至多倍的。這樣的好處是職場新生代一代的綜合素質高，往往集合父母雙方的性格特點，但他們的行為和努力往往需要周圍群體的及時肯定和關注。他們成為焦點的渴望比以前任何一代都強，將自身價值的肯定建立在周圍環(huán)境基礎之上，這樣的一個群體其實有著脆弱敏感的內心。當一群職場新生代進入同一個工作空間，總有人業(yè)績突出，總有人相對平庸，管理者們不可能像職場新生代的父母那樣，面面俱到照顧到每一個職場新生代的情緒和心思，難以對他們的每一次進步送上鼓勵和肯定。職場新生代往往標榜在工作中取得的“成就感”和“我喜歡”，是來源于做事還是做人，值得商榷；職場新生代頻繁跳槽，除了所謂的“積累經驗”等理由，還往往因為對管理者人性化管理的過高要求。職場新生代的家長們可以不指望他們掙錢養(yǎng)家，但作為公司的管理者，以盈利為目的的一方，需要的是“斷奶”后的職場新生代——對公司有擔當，有為公司創(chuàng)造價值的大局觀，等等。

勇于挑戰(zhàn) 急功近利

    職場新生代們之于網絡，就像魚之于水，他們穿行其中，與形形色色的同齡人和成年人交換信息，獲取全球各地的資訊。他們崇拜Facebook創(chuàng)始人，追《中國好聲音》，他們比任何一代都力捧平民英雄，在津津樂道別人的傳奇時，職場新生代們也有“夢想照進現(xiàn)實”的激情和實力——從職場新生代董事長丁仕源到職場新生代美少女作家蔣方舟。但一蹴而就的成功大多是曇花一現(xiàn)，仔細研讀包括職場新生代佼佼者在內的成功人士背后的成長故事，他們無一不是在成長環(huán)境的潛移默化和自我要求的腳踏實地中厚積薄發(fā)。職場新生代們視野廣、思路寬，往往在入職時就會考慮發(fā)展空間甚至職位備胎，行事做人大多比前輩們更現(xiàn)實和有目標性，對成人世界的規(guī)則爛熟于心。卻恰恰是這一份早熟，讓他們少了從實干中自我總結出的經驗，從吃虧中自省反思得到的教訓。知道怎么做和真正動手做、并把事情做成，這之間的距離，需要天時地利人和，更需要日積月累的正向前進。再多的口號，“出名要趁早”“年輕就是資本”，都是道出來的傳說。

敢于維權 過度自我

    職場新生代們的父母，知識水平較高，對于孩子的教育又不遺余力，同時隨著社會法制的健全和傳播媒介的發(fā)展，職場新生代們練就了百般生存技巧——從理財到維權，從野外生存到網店營銷。他們有理有據地發(fā)出自己的聲音，向這個社會的一些現(xiàn)象發(fā)起挑戰(zhàn)，比如職場新生代的法律系大學生向天貓網購發(fā)起的維權之戰(zhàn)。職場中，職場新生代比前輩們更懂得捍衛(wèi)自己的權益，無論是對加班時間的質疑，還是對薪酬假期的權衡。這些現(xiàn)象都挑戰(zhàn)著60后、70后和80后管理者們的思維——老一輩可以為集體任勞任怨，可以為工作加班加點，新一輩尚無貢獻就談權利，這之間的磨合還需要時間和努力。不可否認，職場新生代吃苦耐勞的精神弱了，維護自我利益的意識強了，管理者們同他們談“大局觀”、“集體主義”“責任感”，往往還容易引起他們的反感。從某種程度上來說，職場新生代們，需要被“哄”著干活，不能讓他們有被“洗腦”的嫌疑，而要讓他們充分感覺到被重視、被尊重，“喂飽”他們的“自我”，他們干起活來就有干勁和意義感。

善于學習 眼高手低

    職場新生代們聰明好學，全球化的視野讓他們處理事務靈活變通。在多元化文化中浸泡長大的他們，對新興事物上手能力強。職場前輩們普遍認為，職場新生代們“容易教”“學得快”。職場新生代這些特質為一個團隊注入了捕捉市場變化的敏銳力，但在真實的職場中，從想法到執(zhí)行，需要一個團隊的協(xié)作和隊員中的相輔相成。職場新生代在提出自己創(chuàng)新想法的同時，更要認識到前輩經驗的價值，不要以吸收資訊能力強、思維活躍而自傲。對于一個公司，執(zhí)行成本和人員配備等都需要綜合考慮。創(chuàng)意固然是靈魂，但只是整個項目環(huán)節(jié)中極小的一筆。想法得到肯定時，驕傲自滿和盲目地強力推行，只會讓自己被孤立；要讓自己的想法得到實施，不光要靠新意得到前輩和同輩的認可，更需要靠低調務實的人品取得團隊的支持和尊重，實現(xiàn)職場的可持續(xù)發(fā)展。

愛你需三思

    職場新生代挑起職場重擔，是必然的趨勢；他們面臨著爭議，是必經的過程。就像當年對80后的質疑，爭議暴露問題，問題引發(fā)思考，面對來勢洶洶的新一代職場菜鳥，作為管理者如何將其納入門下、為我所用？用“一哄、二追、三自吹”來總結。

    一哄——面對個性愈發(fā)多樣化的職場新生代，包容是當下領導者和管理者最需要的素質。當下的年輕人，早已不像當年的人才那樣惟命是從，敬畏權威，聽話出活。他們需要充分的賞識和尊重，需要掛在嘴邊的“自我”時時被撓撓癢，所以領導者要有會發(fā)現(xiàn)優(yōu)點的眼光并傳達給他們。當前針對公司的各項培訓中，溝通技巧是管理者必備的素質。

    二追——一項調查表明，職場新生代看重的特質是“見多識廣”，他們有微博、QQ等新的溝通方式。作為職場新生代的管理者，要想切入他們的世界，用這些溝通工具作為橋梁了解他們的想法，更有利于工作的開展，也能跟上他們的腳步，吸收更多更新的時代資訊。

    三自吹——職場新生代們看重自我奮斗，強調生活品質，欣賞有個性的人。領導者們一拳一腳打拼到管理崗，各自都有一番奮斗史，只是70后、80后們被教育要低調沉穩(wěn)，但自吹并不是吹牛，而是適當展示自己的真才實學，贏得職場新生代的欣賞和尊敬。

    職場新生代就是這樣一個群體，社會對他們的偏見與認同并存，但管理之道在于經營人心，在于識才尊賢，融入他們并引導他們，是挑戰(zhàn)，也是大勢所趨。

    人類組織由于所屬地緣的差異或時代的差異往往會顯示出不同的集體性格。取一個時間的截面，在蒙古鐵騎橫掃歐亞大陸的時期，農耕民族的將領和草原民族的將領帶兵的方式定是截然不同。在后者軍中，人際關系、組織結構相對簡單，同時，將領只需用粗放的管理方式，即可保持高昂的士氣。這是因地緣不同引發(fā)的文化差異。管理不同文化背景的員工，自然需要不同的方式。至于由時代差異導致的集體性格差異，更是明顯，甚至從文學風格也能看出。拿詩歌來說，唐詩氣度雍容，如浩蕩之長江，清詩超明越元，抗衡唐宋，整體成就亦高，但風格沉郁勃發(fā)，如怒涌之黃河。之所以不同，是因為時代不同了，社會環(huán)境也不同了，詩人的整體性格和價值取向也不同了。再舉一個例子，乾隆曾對紀曉嵐說：“朕以汝文學尚優(yōu)，故使領四庫書館，實不過以倡優(yōu)蓄之，汝何敢妄談國事?！毕窦o曉嵐這個級別的大員，如果放在明朝，被皇帝這般羞辱，恐怕不是回家上吊，就是拿一紙辭呈，炒了皇帝的魷魚來討回自身的尊嚴。紀曉嵐并沒有去索回自己的尊嚴，在鴉片戰(zhàn)爭前，紀曉嵐這樣的官員幾乎是有清一代的漢官的縮影。

    如果將我們當下企業(yè)員工出生時期以十年為間隔，分成50后、60后、70后和80后和90后來考察，似乎也能在管理上發(fā)現(xiàn)一些有意思的現(xiàn)象。當然，由于時間間隔過于狹窄，任何結論都會引發(fā)爭議，甚至可以肯定在二百年之后的學者眼里，這種代際差異幾乎泯滅。但我們生活在當下，這種差異足以值得我們去思索，并以新的管理方式來應對這種差異。正如美國管理學者杰伊·A·康格（Jay A Conger）在《“X一代”經理如何管理》（How “Gen X” Managers Manage）一文中說：“活著的一代人和他們前輩以不同的方式影響著社會，從目前的企業(yè)組織生活歷程看，這些影響顯得尤為重要。因為目前正發(fā)生著重大的變化……這些轉變將深刻地影響人們對未來企業(yè)有效管理構成成分進行新的思索。”

    50后要么還在管理崗位上，發(fā)揮余熱，要么正吞咽著時代種下的因所收獲的果。第一代企業(yè)家正醞釀著集體退位，被管理者要么已退休，要么提前下崗，徘徊在組織的邊緣。60后在經歷了反思“文革”、全民寫新詩、饑餐外國大師著作之后，結束了他們的青春以及光榮與夢想。這些人多數成為第二代企業(yè)家和企業(yè)組織中的各級管理者。70后大多平淡地經歷了讀書到工作，成為企業(yè)組織的一員，80后、90后卻正以一種新的姿態(tài)登上企業(yè)舞臺。年長者稱之為“新新人類”，這些搖頭晃腦哼著周杰倫新歌，喊著“我的地盤我做主”的青年正以他們帶著強烈時代感的集體意識改變著我們管理的大環(huán)境。

    某知名門戶網站設立了“80后：自私、丑陋的新新人類”的專題，人們在上面歷數80后種種不是。甚至有人說，隨著80后開始走上社會舞臺，這些生在紅旗下、長在糖水中的一代人，逐漸暴露了他們八旗子弟式的弱點?！八麄兪侵袊宓舻囊淮?，公眾甚至不少學者都持這種觀點，一臉憂心忡忡，仿佛我們的國家將亡于他們之手。我們的長者習慣將青年視為意志薄弱、缺乏分辨是非能力的危險分子。回想20世紀80年代，一些60后青年穿燈籠褲，燙卷發(fā)，跳迪斯科，就有人驚呼：“我們的青年被腐蝕了?！比缃?，80后也正面臨著這樣的非難，歷史驚人地相似。

    與60后相比，70后可以稱為“沉默的一代”，80后則是“個性張揚的一代”。把他們放入組織中去考察，是有必要的，因為他們作為組織成員體現(xiàn)了各自的特質。在面對權威和領導時，60后和70后更易接受指示，至少會忍受專橫的集權式管理者。而80后藐視權威，并很難容忍頤指氣使的老板。70后在一個集權式的組織中工作，習慣于選擇接受這個游戲規(guī)則，并期望通過長期服務，有朝一日獲得權力，成為游戲規(guī)則的受益者。80后往往會選擇脫離這個組織，“最近跳槽了嗎”，這是參加工作后的80后見面時習慣的問候語。自信是眾多80后初入職場的鮮明特點，他們相信自己的能力，視“跳槽”為“自我得到肯定”。同時，80后的頻繁跳槽，顯示了我們很多企業(yè)公司文化相當壓抑和落后。80后的自我中心意識來源于計劃生育的成果，故有專家稱：“他們跳槽，主要原因不是工作辛苦，而是難與同事共事。”其實不然，難以與上司共事、與傳統(tǒng)的組織氛圍格格不入往往是他們跳槽的主因。同時，作為與中國信息時代大潮共成熟的一代，網絡帶來的溝通便利加快了他們跳槽的頻率。

    按照著名管理學人羅莎貝斯·莫斯·康特（Rosabeth Moss Kanter)的說法，員工的安全感不再來自于“被雇傭”，而是來自于“可雇傭”。這是大勢所趨。與60后、70后相比，80后很少患有“組織依賴癥”，他們看重自身的“可被雇傭的能力”，所以一個能提供定期培訓的組織對80后有很強的吸引力。80后往往忠誠于他們的行業(yè)，他們渴望成為專家，但不想成為組織的“奴隸”。也可以說，他們不怎么忠誠于組織。他們對組織的缺乏信任極可能來自于就業(yè)環(huán)境的惡化，40后生人，大專畢業(yè)，有的已是今天的工程院院士，60年代以及70年代早期出生的大學生也曾是企業(yè)管理者眼中的緊俏物資。隨著20世紀90年代中期教育產業(yè)化以后，高校變本加厲地擴大招生帶來了80后畢業(yè)大軍。應屆畢業(yè)生迅速貶值，他們汗流如雨地在人才市場沖進殺出，像商品一樣被人力資源部門挑揀（這是個買方市場）。他們時刻準備著失去現(xiàn)有的工作，同時他們相信更好的待遇和職位來自于跳槽，而不是組織內升遷。

    企業(yè)面臨一個尷尬的局面，80后的頻繁離職導致了企業(yè)在不斷失血，眾所周知，一個上市企業(yè)的市值往往是它固定資產的四到五倍，其中的差價就是員工無形的身價。而對于80后來說，頻繁離職亦會承擔對自身不利的成本——他們沒有成為專家之前，便放棄在這個組織中繼續(xù)學習的機會。雖說萬物守恒，80后員工總是在企業(yè)間流動，對80后更具吸引力的組織往往會茁壯成長，而那些為80后所厭棄的組織，總有一天因失血過度而亡，就算它曾經是恐龍一樣龐大的組織。

    對于管理者來說，無論是多么反感80后，都必須面對這樣的問題，你無法改變時代造就的這一代人，就必須改變自己的態(tài)度，甚至要學會贊美他們的工作。有數據顯示，贊美員工的工作，可以構建一個融洽的組織氛圍，激發(fā)員工自身的潛力，甚至可以彌補薪水稍低的缺憾。變革勢在必行。充分授權，給他們富有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的成就感、使命感；給予他們充分的培訓，讓他們相信在你的組織內能夠成為專家；給予他們良好的待遇，不要畫餅充饑；構建一個民主的、參與式的組織氛圍。不要奢望他們會免費加班，他們甚至不想加班，他們比60后、70后更懂得工作與生活的平衡，他們樂意努力，但不愿以犧牲個人生活為代價。如果長期加班，他們會離職。如果管理者覺得人才過剩，那只是你的錯覺，你被人才市場的喧鬧迷惑了，真正的人才永遠是缺乏的。如果管理者發(fā)現(xiàn)沉默的組織氛圍和分外努力的員工，請不要得意，他們正在跨越其他需求追求“自我實現(xiàn)”(心理學大師亞伯拉罕·馬斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次），繼而揚長而去，反過身來實現(xiàn)其他低層次的需求。

    一個立志于基業(yè)長青的管理者，如果不正視80后帶來的管理環(huán)境的改變，不正視這個改變帶來的巨大沖擊，那么企業(yè)之艦將在80后日漸占據主流后無法繼續(xù)正常航行。

    從網上、博客的留言與微博的交流中，我看到了許許多多的八零后、九零后的問題與留言，更看到了年輕人心中的迷茫、彷徨、無奈、抱怨、仇恨和對生不逢時的不滿，等等。原來在外國人眼中所有美好的一切，在他們的心中都是一片黑暗，似乎這個社會中充滿著腐敗、偽裝，似乎這個社會只有對他們一代的不公，他們才是這個社會中最被剝削、壓迫和虐待的一代和社會最底層的一代。

    八零后的一代比我們少了許多痛苦的折磨，也比我們多了許多科技的發(fā)展。當我們用石筆、石板寫寫畫畫時，他們有了五顏六色的紙和筆；當我們用算盤學習數學時，他們有了計算器；當我們用數十里地的奔波去找個郵局從千里之外打電報時，他們有了網絡；當我們用等待數日的平信傳遞家音時，他們有了手機與短信；當我們在用自制的羊拐扔沙包、彈彈球時，他們有了機器人、變形金剛的陪伴；當我們?yōu)闋幹T一輛自行車而打架時，他們有了私人的座駕；當我們?yōu)闋幰粋€課桌寫作業(yè)時，他們在爭自己獨立的住房；當我們高興地從哥哥姐姐手中接過穿短了的衣褲時，他們卻一身的世界名牌，踏著耐克的鞋、挎著LV的包……數也數不清的多與少，數也數不清的進步與變化。

    是的，我們不能用現(xiàn)在的社會進步去比奴隸社會，但卻可以對比改革前后，因為這正是我們這一代人的經歷，是八零后的父母們的經歷，是一個新中國建立之后的發(fā)展歷程。至少八零后一代有權利知道他們的父母是在一個什么樣的生存環(huán)境中生活、成長并努力奮斗的；至少他們應該知道今天的一切都是來之不易的；至少他們應該知道這個社會是在變化和進步的；至少他們還應知道不能僅停留在目前的發(fā)展階段，而應靠他們的犧牲與奮斗精神創(chuàng)造未來，而絕不能在原地踏步還痛恨社會沒有給他們機會與條件。

    而只有了解歷史與社會的發(fā)展過程才能正確地認識社會與中國的發(fā)展階段，才能知道“粒粒皆辛苦”的來源，才能珍惜今天的時間與機會，才能正確地認識到靈魂深處的差距，才能找到人生的方向與目標，才能學會如何做人、如何從零開始腳踏實地，才能放下包袱而輕裝前進，才會找到什么是衡量幸福的標準，什么是正確的幸福指標。

    類似的例子還可以舉出許多許多，正是宣傳工作不敢讓八零后的一代了解和知道那些本應熟知的中國歷史和發(fā)展中的挫折，于是以窮為自豪和名義上的弱勢群體而威脅社會的現(xiàn)象就主導了社會的輿論，也造成了社會中年青一代的思想混亂。

    如今紅綠燈所能管住的恰恰是被社會稱為“強勢”的司機，而行人、自行車、三輪車等被自認為是“弱勢”的群體雖然并不色盲，但根本不將法律放在眼里，而任意地踐踏。許多人用城管的野蠻來抱不平時，卻不知道當年的“三自一包”中的養(yǎng)雞養(yǎng)羊都被當做是資產階級的根苗而被強制性地沒收。而如今至少可以合法地有了生存的渠道，為什么還要非法地掠奪社會的資源并不繳納稅費呢？思想觀念的扭曲不正在于不能從對過去錯誤的比較中看到今天的進步嗎？

    中國從錯誤的泥沼中爬出來僅僅只有三十年，無法與堅持了上百年市場經濟的發(fā)達國家相比較，制度上尚存在著許許多多的問題，但為什么毛時代的中國人反而幸福指數高，而改革之后經濟發(fā)展了反而幸福指數低呢？

    因為那個錯誤的時代中雖然不一定正確但有一個明確的信仰，有一種追求，沒有一種制度約束但有一種精神的約束，知道艱苦樸素與艱苦奮斗嗎，生活與幸福的標準與要求很低（也許是無知愚昧），因此可以接受和寬容錯誤。當“文革”打破這些幻想之后，仍然苦力維持，直到改革開放之后才給了人們思想的自由和后來人身的自由與權利。

    但從泥沼中爬出來又豈是件容易的事。也正是在無數英雄競折腰的努力中，從小崗村的血手印開始，從一群群探索者在摸著石頭過河中被無情地淹沒開始，經歷了多少風風雨雨，無數次向不合理的制度沖擊，才讓改革有了今天的成果，才讓八零后的一代有了今天不愁吃、不愁穿的幸福生活。然而他們卻并不知道珍惜，甚至不知道要繼續(xù)努力向不合理的制度沖擊，用自己的生命為下一代創(chuàng)造一個好的生活環(huán)境。

    政府過度的承諾也無疑是給了八零后一代過多的幻想，對弱勢群體的保護和社會保障體系的建立都并非一天就能實現(xiàn)的事，都要靠幾代人的努力才能逐步地完善。而一個人均ＧＤＰ還排在全球１００位之后的發(fā)展中國家，不靠幾代人的共同努力與奮斗又怎么會一步登天地成為世界的前列呢？

    看清中國現(xiàn)有的發(fā)展階段，降低對幸福指數的標準，拋棄那些幻想，扎扎實實腳踏實地地走好每一步，直接去推動那些改革中尚未完善的車輪才是八零后一代的使命。如果只期待于大樹底下好乘涼，則這棵大樹一定會在你摘一片葉子遮陰他折一枝擋光之后枯死于不再維護與培育之中。

    抱怨并不能讓社會財富增加，也一定會在別人的進步之中讓自己更落后。正如統(tǒng)計中的人均收入增長了，一些人稱為被增長了。因為他們的不努力讓他們落后于他人的增長，在競爭中成了失敗者。是的，這個市場經濟的競爭中一定會有失敗者，但對每個人而言，要做的恰恰是我不應是失敗者，這樣社會才能在共同的努力與爭先恐后中進步。

    美國人眼中的中國人：“蟻族”是一群“有著雄心壯志但缺乏實用的技能”，有著追求財富的虛榮之心，而無腳踏實地扎實工作精神的一族，正如弗里德曼所說：“今天最重要的經濟競賽已經不在于國家或公司之間，而在你和你自己的想象力之間……今天幾乎一切都可以成為商品，唯一例外是想象力——迸發(fā)出新思想火花的能力?！?/P>

    而最可悲的恰恰是八零后一代，如果只將眼光盯在中國政治與社會制度的缺陷上，又不愿意通過自己的努力去彌補或改革這些缺陷，而只會對這些問題與缺陷表達成無限的抱怨，其結果必然是喪失自己想象的能力，最終沉淪于感嘆幸福指數的不高之中。

    八零后一代應成為中國最有希望的一代，恰恰是改革之后出生的一代，是承前啟后的一代。雖然中國的社會今天還存在著許多的問題，恰恰要靠八零后一代去進行改造與創(chuàng)造。而挑戰(zhàn)這個社會所需要的恰恰不是抱怨，而是放棄個人貪婪的沖刺。幸福其實恰恰就在這沖刺的后面。

（任志強，華遠集團董事長。本文摘自任先生博客，因篇幅所限，僅選取原文結尾對80后的期許部分文字。）

動力

設計充滿激勵的工作環(huán)境

    薪酬層次激勵：新生代員工在意薪酬的比較，企業(yè)應設法提供高于行業(yè)平均水平的薪酬；對于工作績效具有隱性特征（即具有長遠影響或整體影響）的知識型員工要進行科學的計酬；薪酬的設計要做到內部公平、個人公平和程序公平。

    成就層次激勵：新生代員工的自尊心與成就感特別強，因此要使得有成就的員工能夠感覺到領導的重視，要使所有員工為在一家具有良好社會聲譽的企業(yè)工作而自豪，要全力打造雇主品牌。

    機會層次激勵：一方面要用人所長、實行人崗匹配，一方面要創(chuàng)造機會、為特殊人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件。

    文化層次激勵：要創(chuàng)造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業(yè)文化，要容忍員工多元化的價值觀，企業(yè)需要超越物質利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業(yè)文化，要做到“和而不同”。例如麥當勞公司就利用企業(yè)內部的網絡聊天室鼓勵員工說真話。

重塑

對新生代員工實施彈性管理

    逐步實施限定工作總量、不限工作時間的彈性工作制。通過授權培養(yǎng)員工的責任心，例如微軟就把大量不喜歡規(guī)則、強烈反對官僚主義的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”，讓他們進行自我管理。諾基亞公司也采用了淡化等級觀念的虛擬團隊。塑造以快樂、年輕化為主的團隊企業(yè)文化，讓80后員工在團隊中重塑個性、實現(xiàn)自我，使他們只有在團隊中才能達到個人單槍匹馬所不能達到的績效目標。提高員工參與度，使生活在以交互性、平等性為標志的網絡世界中的80后員工積極發(fā)表自己的見解，充分實現(xiàn)他們的民主意識、權利意識、參與意識，因勢利導地發(fā)揮80后員工的主觀能動性。進行換位思考，充分考慮激勵對象的個性化需求。改變傳統(tǒng)的單向管理為包含下級管理上級的雙向管理，80后員工可以通過以下途徑實現(xiàn)對上級的管理：必要的時候提醒你的上級需要注意的重要事項；幫助處于困境中的上級，替上級解圍；在適當的時候適當地向上級推銷自己，管理上級的時間；征求上級的意見（人人好為人師，上級更是如此）；與上級建立適當的友誼；恰當地贊美上級；信守承諾、適時匯報工作進展，贏得上級的信賴。例如，作為互聯(lián)網時代代表企業(yè)的Google，其工程師的彈性工作時間、小團隊合作方式、將娛樂與工作結合在一起的組織氛圍，就更符合職場新生代的需求。

幫助

協(xié)助新生代做好壓力管理

    實施新生代員工幫助計劃，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。發(fā)達國家多年的實踐證明，員工幫助計劃能夠幫助員工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環(huán)境，克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經濟效益。

    要設法幫助80后、90后員工盡快轉變社會角色，因為在進入職場的前兩年，不少新生代員工始終分不清學生與職員的身份界限，造成角色“夾生飯”的現(xiàn)象。激烈的商業(yè)競爭使得企業(yè)要想做到“基業(yè)長青”已經非常困難，要求新生代員工畢生忠誠于某個企業(yè)已不再可能，他們將更加忠誠于自己的職業(yè)生涯，因此企業(yè)還要幫助新生代員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，完善再學習與培訓體系，提高員工的抗壓能力。比如萬科就進行了員工細分研究，以更好地管理員工的職業(yè)生涯。這也要求企業(yè)善待離職員工，因為以前的員工與企業(yè)之間的關系已經被目前的員工與管理者之間的關系取代，“鐵打的營盤流水的兵”，交易不成仁義在，以后共事的機會還非常多。要包容員工的錯誤，新生代員工更加缺乏社會經驗，心理承受能力也更差，如果出現(xiàn)錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要采取傳統(tǒng)的懲罰性管理。

個性

進行員工細分管理

    新生代員工的性格具有更大的差異性，對不同性格的員工要分別采取不同的管理辦法。例如，針對狂妄的員工可以適當地提高工作難度使其更謙虛；針對自我、特立獨行的員工要設法將其融入團隊；針對有創(chuàng)新性的員工要適時進行獎勵、委以更大責任；針對責任心不強的員工要加強其責任感，使其能夠自我施壓；針對不負責任的員工要及時警告甚至辭退；針對跳槽的員工要了解跳槽的原因對癥下藥，如頻繁跳槽的原因就可能包括：想見見世面，在多家企業(yè)鍛煉自己；掙錢壓力不大，企業(yè)工資低就走人；想學技能，對企業(yè)的培養(yǎng)機制很挑剔；嫌勞動時間長，工作環(huán)境差……不同的原因需要采取不同的對策，對不同員工或者同一個員工的不同狀態(tài)要采取壓擔子、打板子、架梯子、抬轎子等多種激勵方式。企業(yè)也應該設法形成專有的資源、技術、習慣以及工作流程體系，使員工身處特定流程或崗位，將在一定程度上降低其外部流動性。酒店業(yè)曾經有一種說法，香格里拉酒店的服務員可以勝任其他酒店的部門經理，結果卻是香格里拉的服務員在其他酒店連服務員都做不好。管理者也應該思考如何才能使一名80后員工成為只有在自己企業(yè)里才是一個有用的“螺絲釘”，跳槽到其他企業(yè)后只能是一塊無用的“廢鐵”。

人性

做有魅力的管理者

    只有不好的領導，沒有不好的員工。新生代員工心智比較簡單，對說服型與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理。因此，80后員工進入職場，需要管理者提升自己的領導力。新生代需要的是魅力型的企業(yè)家，而不是智謀式的管理者。因此，拋開《厚黑學》之類培養(yǎng)智謀甚至陰謀的書籍，多讀一些修身養(yǎng)性的書籍對管理者更有用處。要改變過去那種“胡蘿卜加大棒”式的管理方法，采用科學化、人性化的領導方式，尊重新生代員工的需要，與他們平等交流，培養(yǎng)他們的歸屬感。管理者還要通過經常對員工感恩、對社會感恩的方式，以幫助他們構建有效的人際網絡，實現(xiàn)自我的完善與發(fā)展。由于受到社會的負面影響，新生代員工的懷疑精神也更重，對企業(yè)領導慷慨激昂地演講這種鼓舞士氣的方式不再買賬。因此，管理者一定要做到言行一致、言傳身教，培養(yǎng)自己的公信力。

    新生代員工占主流的社會特征越來越接近管理大師德魯克所指的“下一個社會”，在這樣一個社會中，為一個企業(yè)工作的人將越來越多地不是全職員工和終身員工，而是扮演著兼職、臨時人員或者顧問和承包人的角色，員工和企業(yè)之間的關系發(fā)生了根本性的變化。對剛剛熟悉西方職業(yè)化管理系統(tǒng)的中國管理者而言，應對新生代員工帶來的管理挑戰(zhàn)，首要的不是思考如何做，而是必須敞開胸懷，重新審視企業(yè)與員工的關系。管理者注定是天生的妥協(xié)主義者，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，需要接受妥協(xié)與改變。

三十難立

社會結構性壓力沉重

    “夫80后者，初從文，未及義務教育之免費，不逮高等學校之分配，適值擴招，過五關，斬六將，碩博相繼，數年乃成，負債十萬。覓生計，十年無休，披星戴月，秉燭達旦，蓄十萬。樓市暴漲，不足購房，遂投股市，翌年縮至萬余，抑郁成疾。入院一周，傾其所有，病無果，因欠費被逐院門。醫(yī)保曰，不符大病之條例，拒賠。友憐之，賒三鹿一包，沖而飲，卒?！薄W上流傳的“80后通史”

    這一段子雖然不無戲謔，但基本交代清楚了80后一代的整體經歷和成長背景。中國社會宏觀層面的巨大變遷——計劃經濟轉軌市場經濟、獨生子女浪潮、收入的兩極分化、開放時代的價值觀紊亂——無不深深影響了一代人的心理。對新生代們而言，這是最好的時代，因為機會太多，扇扇大門都在敞開；這也是最壞的時代，因為并沒有幾扇門你能夠坦然地走進去，看它的風景。一項調查結果顯示：住房、婚戀、競爭壓力、人際關系、父母贍養(yǎng)、個人亞健康狀況、保險保障等，構成了“80后”普遍面臨的現(xiàn)實枷鎖。

    重壓之下，心理難免變形，職場新生代最廣為詬病的急躁心態(tài)、斗志不足、輕進冒失多由此而來。一位大師說過：“要么你去駕馭生命，要么是生命駕馭你。你的心態(tài)決定誰是坐騎，誰是騎師?！睂τ诼殘鲂律?，心態(tài)成為職場成長最大的攔路虎，但從另一個方面看，對于新生代初入職場時都有的浮躁，用人單位也應多以理解，畢竟身在其中的我們都能理解，這個社會已經給予了年輕人太沉重的社會壓力。

能力焦慮

前有阻截后有追兵

    雖均可籠統(tǒng)稱為職場新生代，但其中的80后與90后之間仍有著一些微妙的心理差別。今年，90后的大學畢業(yè)生開始大規(guī)模進入職場，使得此前一直被視為職場“年輕后生”的80后一下子升級為職場前輩。與此同時，80后們的職場生涯并不如旁人想象的那么輕松。在職場前進的道路上，前方有60后、70后上司龍盤虎踞，身后又有90后新生代虎視眈眈，職場“肉夾饃”的80后普遍陷入能力焦慮和晉升焦慮。

    職場新生代剛入職場時，工作熱情高，干勁足，往往能夠做出很多出彩的事情來，但是在職場奮力工作幾年之后，精力開始下降。特別是成立家庭后，因為需要花費較大的精力去處理家庭事務，對工作的投入度就會明顯降低。這一點，在技術研發(fā)、創(chuàng)意設計等技術性行業(yè)表現(xiàn)得更為突出。因為這些行業(yè)理念和技術更新很快，如果不能夠保持經常性的學習，知識就會很快過時，導致自身被行業(yè)邊緣化。如果新生代員工不能在平時積累經驗從“拼精力”轉變?yōu)椤捌唇涷灐毙偷娜瞬?，則難免產生重大危機感。

    北京大學中文系教授、博士生導師張頤武認為：“年輕時下功夫掌握一種技能本事一定不吃虧。一是靠這長處能給自己平臺，真把一招鮮掌握住了，別人在這方面不得不借重你，你就不無足輕重。有事就要想到你。二是觸類旁通，這一招做好了，轉到其他也容易。真有本事到哪里都吃得開，缺點別人也容易忽略。古語說：‘雖失萬事，技藝猶存?！?/P>

    對于能力焦慮應對方式無他，只有不斷提升提高自己在專業(yè)領域的能力，提升自己在職場的延展度，也即累積專業(yè)技能、學識、人脈資源、工作和社會經驗等可以增加自己工作籌碼的東西，隨著籌碼的加重，職場安全感也就自然增加。辦法雖有，但這種揮之不去的焦慮感，已經成為80后職場新生代的心魔之一。

激情難續(xù)

追尋工作的內在動力

    華遠集團董事長任志強先生曾在博客上發(fā)表過兩封洋洋萬言的長信《別浪費了青春——說給年輕的八零后們》和《幸福指數——再次寫給八零后》。任先生在著文及相關言論中指出，80后一代把傳統(tǒng)的觀念打破了，但并沒有建立新的主導觀念，這也是年輕人失去方向、過度貪圖幸福指數提高的主要原因。這種論調雖然仍有許多年輕人存有異議，但毋庸置疑的是，青年人普遍的價值觀迷惘已經嚴重影響了職場新生代工作激情的內在機制，許多人迷失于為何而工作這一人生命題。誠然，如若工作僅為生存，那么激情是很難持續(xù)的。

    追尋內在激情，首先要調整好的是心態(tài)。“如果一個年輕人在他的工作和生活中不能發(fā)現(xiàn)任何機會，而認為自己可以在其他地方做得更好，那么他會感到非常的灰心失望?！边@是著名成功學家奧格森·馬登給年輕人的忠告。世上沒有免費的午餐。我們總是盼望立即的收獲，卻忽略了，即使一顆微小的麥子種在土中，也要等待那緩慢的生長。能夠從日復一日的工作中發(fā)現(xiàn)機遇是非常重要的，盡管機遇所帶來的近期回報可能會很少，甚至微不足道，但是，別把眼光局限在“自己得到了什么”，而應當看到“能夠得到這個機遇”本身的價值。

    其次，只有真正用生命去工作，把工作的時間看成是自己生命的章節(jié)，不敢辜負、勇敢追求，才能找到工作的內在激情。美國著名教育家威廉·貝內特說：“工作是我們要用生命去做的事?！币粋€人對工作的態(tài)度就是他對生命的態(tài)度。唯有歷經歲月的淘洗，職場新生代才能更好地理解生命、獨立思考、建立信仰，找尋到推動職業(yè)成長的心靈力量，在此歷程中，需要耐心，需要引導。

忠誠難托

與傳統(tǒng)管理觀念隔膜的忠誠觀

    跳槽頻繁、責任心不強、敬業(yè)度不夠、脆弱的忠誠度，亦是職場新生代的標簽之一。在企業(yè)看來，職場新生代往往把自己與企業(yè)想成一種簡單的雇傭關系，感覺不爽，說跳槽就跳槽，毫無顧忌。

    深入了解新生代的的集體心理，我們會更理解他們?yōu)楹斡腥绱酥叩奶勐?。原因很簡單，這是更加自我的一代人，在他們看來，自己不再是為企業(yè)工作，而是為他們自己的職業(yè)生涯工作，為自己的成就和在退休的時候有很好的養(yǎng)老待遇而工作。

    從另一種角度來看，“80后”樹立了一種全新的生活模式，他們不委曲求全于一個崗位、一個老板、一個機會或一個專業(yè)，實際上這種高頻率的選擇是他們對“自由”的內涵和外延賦予新的認知和定義，這不僅僅是一種概念，更是日常實踐。他們敢于挑戰(zhàn)任何領域的權威，其目的是尋求一個能夠容納他們主見的生活或職業(yè)空間。

    出于這種觀念，職場新生代更加重視企業(yè)的薪酬制度是否得到嚴格執(zhí)行，更在意做出成績之后，能否及時予以激勵，并表現(xiàn)為對其個人價值的認可。在許多時候，職場新生代更看重雇主的誠意，判斷的依據在于如何做而非如何說，這一特點也是管理者在傳導企業(yè)文化和價值觀時應當參考的重點。

    從自身的成長經歷和潛移默化的教育中，職場新生代認為自己實用主義的導向理所應當，而這種觀念往往與企業(yè)想要倡導的價值觀是有沖突的，這也是許多新生代迷茫乃至頻繁跳槽的主要心理動因。

您最想反駁的一個關于職場新生代的消極標簽是什么？

不敬業(yè)

80后多是應試教育下的“好孩子”、比較“聽話”，從小就被教育愛崗敬業(yè)，干一行愛一行，在職場對工作都比較認真負責，加之作為新人，對剛剛接觸到的行業(yè)和崗位都帶著或多或少的好奇心和探索欲望，自然愿意把工作放到重要位置。

抗壓能力不強

獨生子女、高離婚率、升學壓力、就業(yè)壓力、城市化，這些共同經歷，使得80后享受了經濟高速發(fā)展帶來的富足生活，也使我們面臨了許多前人從未面對過的問題。信仰的缺失使得80后更多地面向自己的內心，在我們心中其實有很大的抱負，也有極大的責任心和信念，擁有自己的驕傲。

注重眼前利益

80后既有從父輩繼承的社會、家庭責任感和奉獻精神，但又生活在社會財富快速膨脹與享樂主義日漸盛行的時期。80后在利益與奉獻之間“搖擺”，在眼前與長遠之間“搖擺”。在60后、70后的眼中，注重眼前利益遮蔽了80后血液里流淌的責任感和奉獻精神。

懶惰

50后、60后總是相信“一分耕耘一分收獲”，相比而言，80后更喜歡“謀定而后動”，我們的衡量標準不是投入，而是產出；不是多勤勞，而是勤勞之后我得到什么。在指責80后不夠勤勞的時候，是否也應該看到，在向著自己的目標努力的過程中，80后的拼勁兒一點兒不比前輩們少。
整體而言，任何不良的標簽都是不應該被使用的，原因如下：1.人無完人，任何年代出生的人都有這樣那樣的缺點，年輕時的缺點不應作為一代人的標簽被一直指責；2.瑕不掩瑜，少數人的不良表現(xiàn)不能代表80后整體。

作為職場新人，您認為您的優(yōu)勢是什么？

優(yōu)勢：

一片白紙，發(fā)散性思維強，創(chuàng)新能力強；

學習能力強易于上手，沒顧慮；

年輕有活力，對工作充滿激情，未來潛力無限；

思想開放新穎，勇于接納新事物；

自信，有自己獨立的思維方式、自己的想法。

劣勢：

經驗不夠；

處事不夠干練；

知識儲備不足，對專業(yè)知識之外的事情不太熟悉；

缺乏溝通技巧，自尊心強，很難接受批評意見；

浮躁，有時比較莽撞；

團隊協(xié)作意識較差。

用一句話描述最理想的上司的特征

及最糟糕的上司的特征。

最理想的上司：

能體恤職場新人的難處、立場，給予包容、幫助和支持；

良師型領導，在部門內樂于分享經驗與心得，幫助新員工盡快融入部門，并給予新員工盡可能多的鍛煉機會；

善于用人，善于培養(yǎng)人；工作上嚴格，生活中隨和；

見多識廣、領導有方、公平公正、體恤下屬；

上級領導對工作，特別是非常規(guī)性的重要工作的訴求點能明確告知下級，且能及時聽取下級對該項工作的認識、想法，并給予反饋，將更好地實現(xiàn)統(tǒng)一思想下的高效執(zhí)行。

最糟糕的上司

沒有分享精神： 只會對下屬說“不行”，不會說“應該怎么做”；

沒有威信和主見，沒法平衡部門內部關系；

不體恤下屬；

思維混亂、獨斷專行；

對于業(yè)務指示搖擺不定的上司。

請描述您理想中的辦公氛圍或團隊

氛圍（環(huán)境、同事等）。

一個團結的團隊，有著共同的價值取向，充滿趣味，氣氛活躍；

陽光操作，充分交流與團隊協(xié)作；

對待工作能“公事公辦”，交流干凈利落，效率高。工作之余能聊得開，遇到好玩的或者煩心的事兒都能說一說，不要太有隔閡；

相同志向的人在一起，為了共同夢想努力，而不是做機械的工作。

辦公環(huán)境生態(tài)化，最好有塊草地、有間咖啡館可供工作間隙休閑；

明亮淡雅，輕松自在，同事和諧相處，相互幫助；

辦公桌可以按照自己的喜好進行布置，允許穿個性的服裝；

干凈、整潔、采光優(yōu)良。

簡要分享一個最打動你的職場故事

或者人物！（可以是書籍、電影的演繹，

也可以是身邊的案例）。

《當幸福來敲門》

你有夢想的話你就得去捍衛(wèi)它。

《士兵突擊》

“他每做一件小事的時候，他都像救命稻草一樣抓著，有一天我一看，嚯，好家伙，他抱著的是已經讓我仰望的參天大樹了?！?/P>

《野蠻生長》

“如果專心在一件事上花時間，花到足夠多，你既可能成為這件事情的主宰，又可能因此而獲得收入。更重要的是，時間還游刃有余，你還會有很多閑暇，去消費時間，做別的事情?！?/P>

《穿普拉達的魔頭》

如果你看到了天才們的工作，卻認為它很低級，那么只有兩種可能：要么你也是天才，要么你根本不了解他們在做什么。你可以批評某種工作很低級，畢竟每種工作都有可悲之處，但你首先要完全理解它，并比它高級，才有資格發(fā)言，而且此時你的發(fā)言一定會有意義。

由于80后、90后所經歷的特殊歷史背景，之前很長一段時間，他們在人們眼中總體呈現(xiàn)一種負面的印象。如被稱“垮掉的一代”、“最沒責任心的一代”、“最叛逆的一代”。由于有其特殊的生長環(huán)境，造就了這一群體獨特的性格、價值觀和行為風格，當80后、90后人群參與到工作環(huán)境中，也顯示出其特殊的職業(yè)風格。無論這種職業(yè)風格是否適合企業(yè)環(huán)境，無可否認的是，80后已慢慢成為員工的主體，并對管理工作帶來了巨大影響。如何管理這些員工，使他們能夠融入企業(yè)，承擔崗位職責，進而發(fā)揮其潛力，成為管理難題。

概括而言，新生代群體心理主要呈現(xiàn)如下特點：

◎價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉變，更加注重功利、講求實惠、強調個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和唯一目的；

◎可塑性非常強、強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強；

◎心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；

◎不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰(zhàn)。

針對這些特征，我們總結了他們職場上的怕與愛，希望能對管理者與新生代們有借鑒意義。

好孩子vs壞孩子

    歐洲杯當意大利鏟掉德國，我興致來了。作為一個活在禁不住年代的中年人，我不懂“戰(zhàn)略足球”，工整有余性格不足的德國隊，我刻薄地認同這是一支被人稱作蟻工的隊伍——一隊人像一個人，集體無意識做著“布朗運動”，螞蟻憑本能劃出最佳物流線路，德國人憑本能踢出最佳傳球路徑，雖說是微處見高下，但多少有點嫌其上不得臺面。神經質的意大利最終慘敗于另一支傳球線路更冷洌精要的西班牙，巴神掛著兩行熱淚在網上鋪天蓋地地被轉發(fā)，專家說，這是“紀律足球”的時代，一群好孩子干掉了一個壞孩子！

    從前球場上的壞孩子是天才型，他們擁有“只有墮落才能保持純真”的稟賦，他們驚世才華喜人且磨人。現(xiàn)在球場上的好孩子是天使型，乖順天真干凈羞澀。報道說西班牙隊球隊更衣室中，每人都放著一兩本書，馬塔看的是《學會失敗》，好爸爸小白伊涅斯塔鉆研育兒寶典，哈維·馬丁內斯喜歡《鷹之翼》，阿隆索讀的是茨威格名作《人類群星閃耀時》……好孩子們大多出自巴塞羅那隊的青訓學校，通過軍校般嚴格訓練，不缺操不曠課不遲到不早退不抽煙不酗酒，于是造就了現(xiàn)在這支西班牙隊——“注重團結和默契多于個人主義，強調理智與自制多于本能爆發(fā)”、“美麗只是他們贏球戰(zhàn)術的副產品，如有需要，他們可以像本屆比賽的前幾場那么保守功利”。

    當人們贊賞好孩子們“科學般的嚴謹與極端的控制”，我格外懷念“人類群星閃耀時”的壞孩子，很難出現(xiàn)小鳥加林查那樣的人物了吧？自稱是“只讀過小學的一頭驢”的馬拉多納，也好久不聞其驢人驢事了。馬克思說勞動異化人性，拉馬克說用進廢退，中國老祖宗說獨食難肥，壞孩子的世界正以精誠合作之名遭擠壓，壓扁了，只能夾在巴洛特利隨身攜帶的《哈利·波特》中，既幼稚又魔幻。

小孩子vs大人

    “每個人是每個人的過客，每個人是每個人的思念，眼中的星辰月光消失在心中的光年……”這首歌叫《消失的光年》，演唱者大喬小喬，大喬是個老男人，小喬是他的侄女，10歲。很顯然這歌詞10歲孩子無法理解，吐字吞音也不像受過專業(yè)訓練，聲線不穩(wěn)，無法駕馭歌曲旋律。但，很動聽，因為感情真摯。這首歌的好還在于是由不懂的小孩子唱給懂的大人聽，稚嫩是有力量的，如老歌里“不知名的孩子還要問，你的眼睛為什么出汗？”，如古詩里的“兒童相見不相識，笑問客從何處來?！薄『⒆硬患尤氪笕说谋瘹g離合，他只管無知地發(fā)問發(fā)笑。寒天飲冰冷暖自知，是大人的事。

    阿城的研究“杏仁核主管情緒記憶與意義”，在被熏染之前，小孩子杏仁核情緒儲存量小，他的自在、不安， 喜悅、哀傷……輕重緩急完全不同于大人——小于廉能撒泡尿澆滅導火線救下布魯塞爾城；小男孩敢大聲說出皇帝沒穿衣服；小王子直接說大人是蘑菇，因為大人忘記了他們也是從小孩子變大的。成長讓人進步還是遲鈍？古爾德《自達爾以來》談到人類的進化，有一章節(jié)標題就叫“小孩是人類真正的父親”?？上?，“真正的父親”存活期太短了——大多數人，幼稚期一過，就到更年期。

    好友帶著孩子來家小住，臨別，讓我找本書在路上看。找了本幾米的《我的錯都是大人的錯》，她說，這個書要跟孩子講難度很大呀！我告訴她，書是給她準備的。因為：“每一個孩子都是一本生動有趣的故事書！”“每一個大人都是一本呆板無聊的教科書!”天氣澄和風物閑美，假話滿天套話滿地，我們是過渡時代過渡中的人，求不回童真附體，只求余下歲月盡量忠實自我，生來不喜的絕不勉強。

（凌曉棠，特約撰稿人）

    如果要尋找一個我心目中的建業(yè)和胡葆森的意象，那就是：平原上的一棵大樹。

    中原人是有大樹情結的。這里長過無數令世人仰慕的大樹，成為國家各方面彪炳史冊的大材。但近世以來，特別是最近一個世紀以來，河南人有一個巨大的困惑，就是平原不長大樹。作家李佩甫的長篇小說平原三部曲最后一部《生命冊》，專門有章節(jié)探討這個問題，小說發(fā)出這樣深沉的浩嘆：“這里不長棟梁之材?！崩钆甯υ谛≌f里探討的不是植物學的話題，而是要診斷這里的人文病灶，平原應該產生大材，而近現(xiàn)代為什么很少產生？原因自然是很復雜的：長期的戰(zhàn)亂，連綿不絕的災荒，優(yōu)秀人才和優(yōu)質文化大量外流，致使精神委頓，文化衰退，人心浮躁，盛行內斗，造成物質與精神的全面貧窮。有樹在本土難以長大，夭折，斫喪，難成參天巨木。

    改革開放以來，情況有很大改觀，甚至有根本改觀的趨向：平原能夠長出大樹。人說十年樹木，百年樹人。在中原這塊土地上，20年來有一棵大樹正在進入越來越多人的視野，這就是建業(yè)住宅集團。不僅是財富巨人，財富巨樹，也是企業(yè)叢林里長出的文化大樹。

    我對建業(yè)的關注是對經濟現(xiàn)象進行文化的觀察和思考。最初注意到胡總緣于一個小故事。1998年我住在未來大酒店寫稿，散步時看到建業(yè)金水花園的一則標語，其中用了“高品味”一詞，回到酒店，就給胡總寫了一封短信，簡要地表達了一點建議：我以為應當是“高品位”。沒想到胡總對這件小事很認真，他第二天就去酒店看我，可我已經離開了酒店。我們失之交臂，但卻從此成了朋友。打那以后，建業(yè)的許多活動常常請我參加，每次新理念的提出，葆森見到我總會詢問：這個提法行不行，你覺得通不通？我對建業(yè)的興趣尤其對其文化特色的興趣也就越來越濃。也因為此，我跟蹤觀察建業(yè)十多年。他們的每個新理念，新口號，常常令我眼睛一亮，心頭一震：一個房地產企業(yè)對文化的重視在河南這地方還未曾見過，后來我戲稱其有鶴立雞群之感。最重要的，他不是把文化作為招牌，作為裝飾品，作為促銷的廣告；不像有許多同類企業(yè)請些半通不通的半吊子文人海吹胡掄一通美麗的不著邊際的大話空話以作廣告，就算有了文化；而是骨子里要使自己的企業(yè)具有豐富的文化內涵，要在企業(yè)與文化的結合上達到高品位，要有與優(yōu)秀企業(yè)相適應的優(yōu)質文化，有與高端企業(yè)相匹配的高端文化。

    正是在這里，可以找到建業(yè)這棵大樹健康成長的內在的決定性原因。我把它分解為三個方面：

    第一是企業(yè)根基與文化情結。老胡在擁有相當順暢的發(fā)展路徑和廣闊的發(fā)展空間的情況下，決定從香港回到河南，進入經濟領域的前沿——房地產，面對的是并不單純明朗的發(fā)展對象。那時的房地產并不像后來那樣火爆，尤其是河南的房地產業(yè)，基本上還是以“因陋就簡”的觀念為主導，以復制火柴盒式的低檔建筑為基本模式，盡管發(fā)展的平臺極其廣闊，但經濟上的后發(fā)展與依然窮困，文化上的厚重歷史與粗陋現(xiàn)實,成為房地產業(yè)發(fā)展的攔路虎。老胡帶著創(chuàng)業(yè)的理想和文化的實驗回來,就要做三方面的努力：一要重建民族的家園，河南是中華民族的老家，但“老家”的房子很差，需要重建；二要重溫和重塑經典，不可能再復制“速成”而“速朽”（壽命不過三十年就要拆掉）的“無產住宅”，必須在民族輝煌的歷史基礎上重建新時代的經典民居；三要在房產文化上拓荒。所以，我以為，老胡進行的不僅是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)，而且是文化的實驗；不僅要帶錢回來，還要帶文化回來；回來后不僅要找錢，還要找文化。建業(yè)的根基要深深扎根于中原大地，就要把先進的文化理念、優(yōu)質的文化元素注入企業(yè)中。老胡說自己是文化至上的崇尚者。他確實有根深蒂固的文化情結。最先是建高品位的房子，所謂高品位，主要是文化品位；接著提出來“只有文化的，才是經典的”，把高品位提升為經典，必須依靠高品質的文化；然后是“讓河南人民都住上好房子”，只有具有宏觀的戰(zhàn)略思維，同時具有宏大的文化理想，才敢這樣想，這樣說，這樣做。多年前，在老胡辦公室見到他寫的一個書法條幅，是《易經》上的一句話：“觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化成天下。”傳統(tǒng)文化中的“以文化國”，轉換成“以文立企”，應當是胡葆森領導建業(yè)集團的中心理念，也是建業(yè)立業(yè)的根本所在。

    第二是企業(yè)品牌與文化構成。建業(yè)20年的成就，最重要的是，創(chuàng)造了具有創(chuàng)新特色和豐富文化含量，有巨大市場效益的房地產品牌，由此開啟了優(yōu)質文化進入河南房地產業(yè)的新時代。在河南，建業(yè)的房產，以建業(yè)城市花園、森林半島、聯(lián)盟新城等為代表，在比較的意義上，意味著高品位，現(xiàn)代感，經典性，誠信度，和知心、盡心、長期負責的完整的物業(yè)管理服務體系。“居住在河南，生活在建業(yè)”，這個口號逐漸成為共識。建業(yè)品牌依靠豐富的文化含量做支撐，有兩個層次的產品：首先是從建筑技藝的角度，吸納、重構了多元文化元素。把我們民族傳統(tǒng)的與現(xiàn)代的元素，地域的南方、北方與中原的標志性元素，與歐陸風情中適合人性需要的體現(xiàn)新的生活方式的元素，整合成建業(yè)的產品，成為小康時代民居的模式和標桿。同時還從更高的人文角度，為滿足一部分追求高質量生活的人創(chuàng)造的富有經典性的高端產品。其文化含量更為豐富，它不僅滿足生理需要，還滿足心理需要和精神需要，滿足對過去理想居所的追憶，對現(xiàn)代感的追求，對傳承后代的未來期待；在整體和細節(jié)上，都凝聚著、滲透著文化的深切體悟和細心考量。做這樣的品牌，不能不拼經濟實力，但說到底拼的是文化。正是由于胡葆森是一個多元文化的結合體，他對傳統(tǒng)文化和當代文化、對西方古典和現(xiàn)代文化、對中原民間文化等多元文化，具有廣博而深刻的了解和體悟，才促進了建業(yè)品牌的形成，而且越走越高，越做越精。建業(yè)品牌為自己的可持續(xù)發(fā)展提供了可以復制、可以推而廣之的模式，也為其他房地產企業(yè)提供了可以效仿的范型和樣板。

    第三，企業(yè)影響力與文化精神。企業(yè)影響力當然主要靠自己的硬實力：資金、技術、開發(fā)規(guī)模，等等，也要靠軟實力，即與硬實力相匹配的文化精神。建業(yè)不把文化當作形象工程，而是真心實意做成房地產題中應有之義的服務體系。建業(yè)自覺地提供了當代企業(yè)可能提供給業(yè)主的文化服務。高端的幼兒園，高品質的小學、中學，現(xiàn)在由胡總出資成立的本源人文基金所做的提升業(yè)主文化品位的免費文化服務，特別是巨資承擔了以建業(yè)命名的河南足球的發(fā)展，成為建業(yè)的文化象征和精神象征，建業(yè)多次邀請國家級文藝團體為業(yè)主演出，捐贈巨資資助文藝團體，這一系列，既是建業(yè)恪守的核心價值觀的外化，也是建業(yè)文化精神的體現(xiàn)。這種文化精神表明建業(yè)有理想、有靈魂、有境界，它在不斷地豐富和積累起文化能量，由此而在業(yè)主和社會上所產生的信譽度，使建業(yè)好房子的影響力插上了翅膀，與好房子共同形成了建業(yè)的立體影響力。建業(yè)文化大大地擴充了企業(yè)影響力的內涵和外延，成為建業(yè)生命活力之所在。

    什么是文化？無需轉抄各種教科書上提供的定義。我從建業(yè)20年經歷中，對文化有了新的體悟：所謂文化，就是好的、經典的、長久的，凝聚在物質文明和精神文明上的經驗、智慧和靈魂，是具有觸類旁通的普遍意義和再生能力的生命力量。建業(yè)有這個，胡葆森身上有這個。正因為這個，胡葆森成為兩種人的榜樣：企業(yè)家學其人文理想，文化自覺；文化人學其創(chuàng)業(yè)精神，實踐能力。

    “建業(yè)20年，感恩一億人”，這又是一個溫暖的，有巨大感染力的，具有宏大文化意義和辯證思維的命題和口號。文化建設是慢工夫，但文化的爆發(fā)力是難以估計的。經過20年的磨礪與奮斗，建業(yè)已像長上雙翼的駿馬，它的下一步：18個城市，108個縣，500個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，讓大家住上好房子，建業(yè)的實力必將呈幾何級數增長，廣袤的平原上將大樹如林。

2012年于和暢軒

孫蓀

原名孫廣舉，國務院特殊津貼專家

著名學者，中國作協(xié)全國委員

河南文學院首任院長，資深評論家

    近期，湖南、湖北兩省將要推行房產稅改革的消息傳得沸沸揚揚。在經濟不景氣、房地產調控措施面臨考驗的敏感時期，這一事件再次牽動著地方政府、購房者和開發(fā)商的神經。有意思的是，近兩年來，此類房產稅即將推廣試點的傳聞與辟謠屢次反復上演，這暴露了一種矛盾心態(tài)：既想加快推進房產稅改革進程，又怕反對。

    產生矛盾心態(tài)的根本原因是每次有消息說要推廣試點房產稅時，總會引來學者、媒體和公眾的一片質疑聲。歸納起來，質疑主要包括兩個方面：一是認為開征房產稅只會便宜了地方政府，擔心房產稅會淪為地方政府新的“斂財工具”，從而加重百姓的負擔；二是認為房產稅開征對房價的抑制作用非常有限，擔心調控房價只是推行房產稅的一個“美好借口”而已。

    其實，民眾的質疑不是沒有道理，上海和重慶的試點效果不佳就是很好的證明，這也是大家常拿來反駁開征房產稅的“尚方寶劍”。但筆者以為，這種質疑是混淆了開征房產稅的長期效果和短期效果而導致的認識上的不足。

    從長遠來看，完善的房產稅制度的實施有以下幾個政策目的：第一，完善我國稅收體系，給地方財政打開一個穩(wěn)定而長久的收入來源以籌集城市發(fā)展資金；第二，調節(jié)收入分配，縮小貧富差距，引導合理性的住房消費需求；第三，有效抑制住房投資投機性需求，從而在一定程度上控制房價過快上漲。

    我國現(xiàn)有的財稅體制存在兩個比較大的問題，一是流轉稅主要包括營業(yè)稅、消費稅和增值稅占比太高，超過70%，而所得稅主要包括企業(yè)所得稅和個人所得稅比例不足30%。由于這種“雁過拔毛”式的流轉稅最后大部分都會轉嫁到最終消費者的頭上，從而造成普通民眾是稅負的實際承擔者，而且富人的實際稅負可能會低于窮人的實際稅負，這顯然有違稅收負擔的公平原則。二是目前的財政分配體制造成財權更多地集中于中央和省級政府的手中，造成市、縣一級政府常常財力緊張。這種情況的直接后果就是地方政府一方面不顧一切招商引資，另一方面過分依賴土地轉讓收益。因此，開征房產稅對完善我國財稅體制，緩解上述兩個問題都有絕對的好處。

    在國外，開征房產稅已有很長的歷史。美國50個州每個州都要征收房產稅，不管是你擁有一套房還是擁有多套房，稅率基本為美國房屋價值的1%到3.3%，而且每年征收一次。但是，大部分美國人都不抵制繳納房產稅。美國房產稅的收稅主體是郡、市和學區(qū)，聯(lián)邦當局和州當局并不拿房產稅稅款。一般來說，房產稅在三者之間的分配比例為1：1：5。這就為地方政府維持地方當局的各項支出、完善公共設施和為民眾提供“從搖籃到墳墓”的良好福利奠定了財政基礎。優(yōu)美的社區(qū)環(huán)境、免費的中小學教育和校車接送以及社區(qū)治安保障，哪一項公共服務都離不開房產稅的經濟支持。因此，征收房產稅的關鍵不是看是否增加了民眾的負擔，而是要看是否真正做到了“稅收取之于民，用之于民”。

    美國人口密度比我們低得多，人均收入比我們高，很多地方的房價還比我們低，但是你聽說過有多少美國人同時擁有多套房子或者多棟House的呢？而在中國，擁有多套房子的人確實很多，因為大家都把房子當成了投資品，當成了儲錢罐。前段時間，我有一個朋友從美國舉家回到中國，工作穩(wěn)定后急匆匆趕回美國去賣掉房子，因為每年1萬多美元的房產稅讓他心疼。試想一下，如果我們對家庭擁有的第二套房產征收1%的房產稅，對第三套征收2%，三套以上征收5%，結果會怎樣？政策信號作用會逼迫投資者大量拋出手中囤積的存量房，房價肯定會大跌。那還會說房產稅對抑制房價沒有作用嗎？

    現(xiàn)在我們面臨的現(xiàn)實是，買不起房的中下收入人群比比皆是，而買多套房、到處投資房產的富人也到處都有。正如某知名人士所說：“中國房價畸高的一個重要原因不是買不起房的人太多，而是買得起房的人太多?！痹诖饲樾蜗?，我們?yōu)楹尾患榔鸱慨a稅大旗順便來個“劫富濟貧”呢？拋棄做實業(yè)，全民投資炒房，以求坐享暴利的不正常“逆向選擇”行為必須依靠房地產稅收政策進行及時糾正。

    目前，大家認識比較一致的是我國房地產調控需要盡快建立長效的制度性框架。這個框架包含四部分內容：一是重新梳理中央和地方的事權與財權關系；二是建立完善的房產稅征收體系；三是改善收入分配結構，減少貧富差距；四是重建土地制度。這也是大家所常說的用以替代行政調控手段的房地產調控市場機制，而在這個制度性框架中，房產稅是重要而且不可缺失的一環(huán)。

    不是房產稅沒有效果，而是當前推行房產稅還缺乏完善的相應配套措施。立法程序問題、全國房產信息聯(lián)網問題、房產清查和評估技術問題、財稅制度改革問題、土地制度問題，等等。再考慮到民眾對房產稅的接受得有一個過程，于是就有了上海和重慶的房產稅試點方案。上海是對新增的第二套以上的家庭住房征收0.4%至0.6%的房產稅；重慶是對獨棟商品住宅和高檔住房一次性征收0.5%至1.2%的房產稅。兩地對存量房都不征收，而且是購買時一次性征收，并不是每年都征收。如此窄的征收范圍、如此低的征收稅率，當然既起不到補充地方財政收入的作用，也起不到抑制房價的作用，房產稅的效果自然就無從談起了。這其實也是大家質疑房產稅的基本原因。

    但是，我們要看到的是，征收房產稅是大勢所趨，我們必須先邁出重要的第一步。不能老是猶豫不決，瞻前顧后，雷聲大雨點小，沒有第一步，哪來最后的完美？邊走邊改，自然就會水到渠成。當然，強化預算透明、決算監(jiān)督、真正落實“稅收取之于民，用之于民”，也是我們政府應有的行動。否則，房產稅的長期效果還是會大打折扣。

（趙曉，著名經濟學家）

星耀臥龍地 秀領南都御

南陽建業(yè)森林半島假日酒店盛大啟幕

    8月8日，長空溢彩，玉宇澄清，由建業(yè)集團與洲際酒店管理集團聯(lián)手打造的南陽建業(yè)森林半島假日酒店舉行盛大的開業(yè)慶典活動。河南省人大常委會副主任張德廣，省政協(xié)副主席郭國三，副省長劉滿倉，南陽市委書記李文慧，市長穆為民等省市領導，集團董事長胡葆森，洲際酒店管理集團中國區(qū)副總裁胡民康以及各界嘉賓、河南省各大主流媒體代表出席了開業(yè)慶典。

    此次開業(yè)的南陽建業(yè)森林半島假日酒店投資6.8億元，是建業(yè)旗下第二家開業(yè)運營的酒店。作為第七屆全國農運會指定接待酒店，南陽建業(yè)森林半島假日酒店總建筑面積約5萬平方米，與農運會主體育場毗鄰，被南陽人親切地稱為“南陽迎賓館”，是南陽市首個集商務、度假、行政、會議等多種功能為一體的五星級園林式花園酒店。它的成功開業(yè)充分體現(xiàn)了建業(yè)反哺社會、回饋社會的企業(yè)追求。

團隊成長 戰(zhàn)略落地

集團內部培訓師交流活動暨聘任儀式成功舉行

    8月18日上午，集團內部培訓師交流活動暨聘任儀式在總部多功能廳成功舉行。

    活動中，集團董事長、建業(yè)學堂校長胡葆森對集團當前所面臨的形勢進行了分析，指出企業(yè)要具備持續(xù)增長能力就必須拓展企業(yè)生存空間和提高城市公司生存能力，這也是集團省域化戰(zhàn)略意義所在。老胡指出，團隊成長，戰(zhàn)略落地，抓好人才培養(yǎng)工作是關鍵。此外，他重點對項目總經理培訓班的培訓工作進行了分析和指導，明確指出要切合實際需要，認真分析制定有針對性的、清晰的培養(yǎng)目標，因材施教，因人施教；結合項目遇到的問題為學員設計課程，設計作業(yè)，理論和實踐相結合；各城市公司要在實際操作中提升學員的學習能力和管理能力；在總結——提升——再總結——再提升，循環(huán)往復的過程中使學員得到不斷進步。

    會議最后，老胡為全體內部培訓師頒發(fā)了聘任證書。

莫把丹青等閑看 無聲墨里頌建業(yè)

洛陽書畫院副院長王錦華先生題贈建業(yè)

    建業(yè)二十年，感恩一億人。建業(yè)二十年，感動一億人。

    洛陽書畫院副院長、洛陽公司壹號城邦業(yè)主王錦華先生在讀完《建業(yè)讀本》、《百人講述建業(yè)》、《建業(yè)省域化戰(zhàn)略調查報告》之后，欣然揮毫潑墨，為建業(yè)題寫“建業(yè)雄風”、“龍舞”兩幅墨寶，表達他對胡總、對建業(yè)的欽佩之情。

二十年，一個企業(yè)的成人禮

老胡開講“豫企掌門季度會·夏之會”

    8月11日下午，由豫企五百網發(fā)起主辦的“豫企掌門（50人）季度會·夏之會”在建業(yè)總部港舉行。活動主題為“二十年，一個企業(yè)的成人禮”，集團董事長胡葆森、部分集團高管，以及經過嚴格篩選的70余位河南優(yōu)質企業(yè)家參加了本次會議。

    會議開始后，老胡做了題為《二十年：不同階段的不同命題》的主題演講?；仡櫫私I(yè)集團二十年發(fā)展歷程，通過對國內外企業(yè)不同階段特征的解讀，分析了企業(yè)發(fā)展階段的不同命題，以及企業(yè)文化與價值觀的態(tài)度。

    主題沙龍階段，老胡與其他六位沙龍嘉賓在豫企五百網董事長孔維國的主持下，圍繞“20年企業(yè)史——變與不變”的主題，與現(xiàn)場70余位嘉賓一起展開了一場熱烈的討論。大家在討論中一致認為，在企業(yè)發(fā)展過程中，“戰(zhàn)略、文化、價值觀”要持久平穩(wěn)，需要恪守不變；而“戰(zhàn)術”，則要根據市場環(huán)境政策環(huán)境及時變通。變與不變，取決于企業(yè)家要的狀態(tài)與心態(tài)。老胡發(fā)言精彩不斷，他指出：“把思考當習慣，把困難當自然，就獲得了心態(tài)的成熟?！?/P>

    在鼓吹成功、強調幸福、虛造和諧的盛世中，野夫的文字讓我知道散文中并非所有眼淚都是做戲的道具，還記得讀《地主之殤》（本書改名為《鄉(xiāng)紳之殤》）時的震撼與感動，理性與血性比例調配得恰到好處。家族慘劇本身就是珍貴的民間記憶，野夫不局限于此，他的文章有對時代斷裂、傳統(tǒng)崩潰的深層思考，家族“舊”血書寫了國之“新”顏，除了死去的親人，像祖父一樣，在變態(tài)的時代，人性、底線、倫常、尊嚴……凡是有價值的美好，統(tǒng)統(tǒng)死無葬身之地。因為《江上的母親》，我在辦公室電腦前悄悄流淚，當時很沖動地想去安慰那個夜半痛苦的男人。現(xiàn)在我知道，生命中有許多傷口，會在余生中不停淌血。許多人選擇自我催眠麻木度日，記憶卻不會輕易放過他們，總會在人毫無防備的時候，讓人看到那血淋淋的傷口。江上的母親，成為野夫永遠無法痊愈的傷。倔強的母親選擇一個人有尊嚴地離去——她是那么要強的人，為了生活，為了子女，一生飽嘗屈辱。生，無法選擇，于是母親選擇一個人悄悄地死去，時運乖蹇，一個女人只能用如此決絕的方式維護自己的清高與尊嚴，夫復何言！

    之后讀了野夫寫給異時空戀愛對象李清照的贊詞，忽然有點不適應了，印象里很受傷的男人忽然寫起小煽情文章來，他迷戀漱玉烹茶的優(yōu)雅姿態(tài)，全文彌漫著不可救藥的戀愛完美主義情緒。只是生活太粗糲，理想在里面很難左右逢源。不久，他寫了他的朋友李斯，文字天才、藝術青年、特立獨行的酷客、血性漢子，晚景（精神狀態(tài)）難免凄涼，酒醉后打車無法找到初戀的她，風光無限的中年成功人士，不復年輕時的勇武，只能在哭聲中緬懷理想主義，傷感。

    野夫記錄他身邊的人物，至親最愛、故鄉(xiāng)的小人物、良師摯友，歌頌人性光輝，重溫苦澀中一絲絲溫情的甜，追問為何好人不得平安。是呀，經歷喪亂后，個體生命依然很容易被新政權的大機器碾為齏粉。理想變得優(yōu)柔寡斷，生活必須斤斤計較，越來越物化的價值觀，越來越遙遠的記憶，讓生命變得輕飄飄，新世紀以來，裝扮得華麗的民族，丟掉了靈魂，內在荒蕪一片。經歷幾個世紀的文禍，文字也變得抖抖索索，小心翼翼。野夫的散文，用男子漢的理智與血性洗去現(xiàn)代散文陰柔的小家氣做派。那些帶血的文字，就像曠野中受傷的野獸，發(fā)出陣陣呼喊，敲打我們那根叫做疼痛的神經。循著疼痛的神經，會找到心底的愛，找到迷失的理想，找到追問的勇氣，找到拒絕同流合污的理由。

    我檢討了一下自己的文字口味，是的，我有點重口味，所以特別偏愛野夫帶有痛感的文字。想想看，寫作者敲打鍵盤時不得不再次經歷痛苦，他需要用理智克制情緒過度，然后用樸素干凈的漢語記錄不該被遺忘的記憶，尤為難得的是，寫作者巧妙的感情投入，不多不少——過多則可能情濃理荒，過少的結果很可能是言之無味。一面記錄一面追問，一面緬懷一面哭泣，一面追問一面思考，野夫給予新散文更多可能性；野夫的文章讓我們增進對漢語表達能力的信心：只要有足夠的真誠、理性、思想、學力，完全可以寫出情理交融的優(yōu)美散文。

    “筆鋒常帶感情”，這是20世紀之交青年人最愛的梁啟超的看家本領。梁啟超沒有野夫（或者說跟野夫同一時代）的經歷，所以梁啟超筆下，感情以慷慨激昂為主調，激勵了一代代青年。野夫筆下，感情以沉痛悲壯為主，字字如珠，擊打著被扭曲和麻木的神經，很痛吧，不要怕，這是在療傷啊。

    我無力寫下如此有力量的文字，能做的只有：向疼痛的文字致敬！

（大漠孤煙，書評人，網絡作家）

從中央4萬億到地方7萬億等

    近期，多個省市紛紛亮出數以萬億人民幣的投資宏圖，聲勢看似直追2008年金融危機爆發(fā)后國務院出臺的4萬億刺激經濟配套。評論人士稱之曰“地方版4萬億”配套，甚至還有人稱之“地方版7萬億”，以凸顯這一輪投資熱之高漲。

    與此對應的，是中國經濟減速，樓市降溫，地方政府稅收與財政收入等各類績效指標下行趨勢超出預期的清楚事實。

    按照新華社等媒體的歸納，近一個多月里，從天津、重慶、廣東，一直到中西部的山西、貴州，乃至湖南長沙，各家提出的發(fā)展名目讓人目不暇接。廣東要發(fā)展海洋經濟綜合試驗區(qū)，總投資逾萬億；重慶主要產業(yè)三年振興規(guī)劃擬投入1.5萬億；天津建設10條產業(yè)鏈，4年內擬投1.5萬億元；貴州拋出3萬億的生態(tài)旅游投資計劃；再按照長沙市7月底的宣布，該市今年的重大推介項目達195個，總投資額達8200億元。

    但這番雄心壯志背后的虛火，卻難逃觀察人士的法眼。

    在當前信貸并不寬松，地方財政收入又銳減的環(huán)境下，地方政府的資金從何而來，不免讓人懷疑。地方政府手中無財，要募集龐大的資金只能通過招商引資，或銀行融資實現(xiàn)。即使融資這一途走得通，其結果也是地方債務再次被推高。數據顯示，今年地方政府的到期債務雖比上年減少，但也達到1.84萬億元。同時全國財政收入增速放緩，7月全國財政收入增幅8.2%，與去年全年24.8%的增速相比是天壤之別，各地還債已很成負擔，遑論再背新債？

    地方政府財政亮紅燈，與中央一年多來嚴厲的房地產調控不無關系，但究其根源，中國前期發(fā)展的優(yōu)勢：低成本環(huán)境、人口紅利、加入世界貿易組織正逐漸消減，才是根本原因。中國高層從2010年就開始更高分貝地強調，必須加快經濟發(fā)展方式轉型，兩年之后，在經濟減速與房地產調控深化的此時，這股壓力具體地來到地方政府面前，虛張聲勢的投資宣示已被看破，難過的日子即將降臨。

信息來源：新加坡《聯(lián)合早報》

中國特色的“浪漫”擇偶

    在中國，從一開始約會的“賭注”就很高：目的在于結婚，愛不愛沒關系。一位朋友最近在北京相親。他發(fā)現(xiàn)來的不僅有女孩，還有她媽媽。幾分鐘內，這位媽媽就連珠炮般提出幾個問題：收入如何？哪所院校畢業(yè)？有房嗎？

    在中國，浪漫通常會成為實用主義的犧牲品；約會往往會變成商業(yè)交易。父母們聚集在公園相互介紹各自的子女，單身俱樂部按擇偶要求——身高、收入和財產——來安排約會。對中國男性而言，成為完美伴侶意味著有車有房、高收入和高個頭。而女性須在27歲前結婚，否則就被打上“剩女”標簽。在北京從事剩女現(xiàn)象研究的記者羅希安·雷克認為：“在中國，婚姻通常是一種聚攏資源的方式?！?/P>

    中國禁止包辦婚姻，但通過工作單位或家庭介紹對象的做法無處不在。誠然，過去30年這個國家經歷了奇跡般增長，但移風易俗絕非易事。儒家倫理強調婚姻須先要滿足社會義務而非個人渴求。獨生子女政策令這種期望愈加強烈。福利體系的缺失使年輕人被寄予養(yǎng)老厚望：娶誰嫁誰對整個家庭至關重要。

    有些女孩甚至花費數千美元參加“嫁千萬富翁培訓班”。雖然這是極端現(xiàn)象，但壓力確實存在。伴隨著中國七夕情人節(jié)，許多相親活動都在緊鑼密鼓地進行。在北京，數百名有本科學歷并交納數百美元年費的會員將參加某單身俱樂部的節(jié)日相親，四川某地將舉辦國際女兒節(jié)萬人相親大會……人們不僅要尋找迷人的微笑或愛情的火花，還要追尋金錢和締結連理的承諾。

信息來源：美國《紐約時報》

青春因何迷茫？

    許多20來歲青年的父母憂心忡忡，因為他們的子女還沒找到自己的事業(yè)之路，還沒有結婚，或者還沒有在經濟上獨立。

    專家說，這些家長應該淡定一些。對大腦發(fā)育的最新研究表明，人在20多歲年齡段的后期比前期更具有做出人生重大決定的能力?？茖W家稱，曾被認為在青春期之后就已發(fā)育完全的大腦在人生的第三個十年期仍要繼續(xù)發(fā)育，清除掉從未使用過的連接，加強剩余的那部分連接，最終達到成年人大腦的形態(tài)。

    這些發(fā)現(xiàn)是一股研究“始成年期”的新浪潮的一部分。始成年期大致是指18~29歲之間的時期，心理學家、社會學家和神經學家都逐漸將其視為一個獨特的人生階段。

    對于剛剛成年的年輕人來說，這可能是一個充滿壓力的時期。研究表明，焦慮、抑郁、機動車事故和喝酒的比率在18~25歲之間達到高峰，這種態(tài)勢往往到28歲才趨于平穩(wěn)?？死舜髮W最近對全國1000多名剛成年的年輕人所做的一項問卷調查發(fā)現(xiàn)，72%的人說人生的這一階段充滿壓力，33%的人稱他們經常感到郁悶。盡管如此，還是有89%的人相信他們最終會得到自己的生活所求。

    研究人員對青春期和青年期的不同經歷如何對大腦發(fā)育產生影響的研究正處于起步階段。他們認為，大腦發(fā)育在成年初期尚未完成這一事實“是發(fā)生在人類身上最好的事情”，因為它可以讓我們適應變化的環(huán)境，“我們可以弄清楚自己生活在什么樣的世界之中以及自己真正需要什么樣的一技之長”。

    除了80多歲年齡段以外，十幾歲和二十幾歲的人出現(xiàn)抑郁、焦慮和其他心理健康問題的比率比其它任何年齡段的人都高。一些專家認為青年時期過山車式的情緒突變與不確定性造成了這種局面。那些問題到20多歲年齡段后期很多都會緩解。

信息來源：《華爾街日報》

安卓系統(tǒng)手機制造商正在探尋其他替代系統(tǒng)

    產業(yè)觀察家稱,三星、蘋果官司的裁決暗示,部分手機制造商正悄悄探尋取代Android（安卓）的操作系統(tǒng),盡管他們公開宣稱將會堅守該系統(tǒng)。

    美國法庭裁決三星的Android設備侵犯蘋果的專利,對于Android行動操作系統(tǒng)是個重大打擊,因為這裁決可能帶來銷售禁令或者高昂的授權費用。

    這也可能沖擊采用Android系統(tǒng)的較小型廠商,如宏達電、中興通訊和索尼。全球約有三分之二的智能手機采用Android系統(tǒng)。

    華為、索尼、聯(lián)想和中興通訊均廣泛采用Android系統(tǒng),這些公司向路透社表示,盡管有上述裁決,他們仍會繼續(xù)采用該系統(tǒng)。

    “裁決和我們所做的沒什么關聯(lián)?！敝信d通訊歐洲業(yè)務開發(fā)主管Chris Edwards稱。但隨著行動設備市場成熟,且會有更多專利官司出現(xiàn)的可能下,部分制造商也正在尋求替代方案。

    三星在一項消費科技會議上發(fā)表采用微軟新Windows Phone 8軟件的新手機,搶先在諾基亞發(fā)表眾所期待的Windows手機之前。

    諾基亞股價在三星官司裁決后跳升,因預期Windows系統(tǒng)在法律方面遭遇麻煩的可能性會比Android來得低。

    盡管市占率較低,Windows Phone仍是替代Android的主要系統(tǒng),因蘋果和黑莓機制造商RIM均未將自家系統(tǒng)開放給其他手機廠商使用。

    然而,由于Windows在應用程式數量上遠遠落后,因此手機廠商們仍只能繼續(xù)使用Android系統(tǒng)。Windows Phone系統(tǒng)的應用程式數量僅10萬個,遠低于Android和蘋果系統(tǒng)的50萬個。

信息來源：路透社

    ⊙ 8月8日，南陽建業(yè)森林半島假日酒店開業(yè)迎賓。南陽市市長穆為民向南陽建業(yè)森林半島假日酒店授予“第七屆農運會定點接待賓館酒店”牌匾。

    ⊙ 8月11日，建業(yè)學堂項目總經理班開學典禮儀式在建業(yè)農莊多功能廳成功舉行。

    ⊙ 8月11日，由豫企五百網發(fā)起主辦的“豫企掌門（50人）季度會·夏之會”在建業(yè)總部港舉行。集團董事長胡葆森參加本次會議。

    ⊙ 8月17日，集團與商丘市人民政府簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議。

    ⊙ 8月18日，集團內部培訓師交流活動暨聘任儀式在集團總部多功能廳成功舉行。

    ⊙ 8月26日，集團新作品、大型城市綜合體產品系建業(yè)·十八城的第一個項目——駐馬店建業(yè)·十八城產品推介會圓滿舉行。

    ⊙ 8月31日，2012河南省（首屆）地產經濟戰(zhàn)略高峰論壇成功舉行，集團董事長胡葆森在論壇上發(fā)表主題演講。

    ⊙ 8月31日，作為九二派代表企業(yè)家，集團董事長胡葆森做客新浪“亞布力微訪談”，與廣大新浪微博網友一同分享“九二派”人生路上的風景和感悟。